jueves, 14 de diciembre de 2017
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Reforma Laboral y Flexibilidad Interna

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La Flexibilidad interna es la que afecta a las condiciones concretas de trabajo mientras dura la relación laboral (jornada, horario, salario, turnos, incentivos, suspensión del contrato, etc.). La Flexibilidad externa tiene que ver con el inicio y el fin de la relación laboral, es decir, las condiciones de entrada y salida del mercado de trabajo. La Reforma Laboral aprobada por el Congreso el pasado 19 de septiembre de 2010, tras su paso por el Senado en agosto, ha ampliado notablemente las causas de flexibilidad externa que facilitan el despido, incluyendo un nuevo tipo (el llamado “despido preventivo”) y simplificando indemnización, procedimientos y garantías, hasta casi eliminar la tutela judicial del trabajador despedido.

El Estatuto de los Trabajadores ha sido reformado en puntos críticos debilitando la fuerza obligacional de convenios colectivos y acuerdos internos en las empresas. Con los cambios introducidos en septiembre, las empresas pueden incumplir lo pactado en un abanico de situaciones más amplio, simplificándose los trámites legales para dicho incumplimiento. Esta Reforma Laboral abarata y flexibiliza el despido, pero también las condiciones de trabajo.
La modificación de las condiciones de trabajo se puede aplicar de forma individual o colectiva y sobre la totalidad o una parte de la plantilla. La Reforma Laboral ha abordado, sobretodo, la vertiente colectiva de esta nueva flexibilidad interna.

1. Inaplicación de las condiciones establecidas en los Convenios Colectivos.

Los convenios colectivos marcan las reglas concretas de trabajo en cada sector o empresa. Hasta ahora, sólo podían ser modificadas a la baja (degradación de condiciones) mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores, y tan sólo en relación con cuestiones de horario, turnos, sistema retributivo, sistema de trabajo y rendimiento.

La nueva flexibilidad interna que introduce la Reforma Laboral consiste en:

a) Se amplían las materias modificables abarcando también la distribución horaria (trabajo en fin de semana, distribución de turnos, etc.) así como las funciones de cada puesto de trabajo y cada categoría. La única materia inmodificable de las condiciones del convenio, es la jornada máxima, entendida como número de horas máximas en cómputo anual, mensual, semanal o diario, siendo posible su distribución irregular.

b) Elimina la necesidad de acuerdo con los representantes de l@s trabajador@s. Ante la falta de acuerdo, la empresa puede acudir a un procedimiento de arbitraje cuya decisión vinculará a ambas partes, siendo muy limitadas las posibilidades de impugnación en los Tribunales. En este último caso la inaplicación de lo establecido en el convenio colectivo se autorizará si “contribuye a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”. Hemos subrayado por su importancia, la nueva posibilidad de justificar medidas de inaplicación del convenio por previsiones o hipótesis a futuro. Se introduce así, al igual que ha sucedido con las causas de despido, la flexibilidad interna “preventiva”, facilitando la degradación de las condiciones de trabajo “por si acaso”

c) El período de consultas con los representantes de los trabajadores debía tener, antes de la Reforma Laboral, una duración mínima de 15 días. Ahora esos 15 días es la duración máxima.
La modificación de las condiciones de trabajo tendrá una vigencia máxima igual a la que tenga el convenio colectivo que se deja de aplicar. La regulación sobre convenios colectivos también será reformada en los próximos meses.

2. Rescisión de los acuerdos de Empresa y supresión de las "condiciones más beneficiosas".

Los acuerdos de empresa son pactos internos alcanzados entre los representantes de los trabajadores y la dirección sobre materias específicas que afectan a toda la plantilla. Normalmente suponen mejoras sobre lo establecido en el convenio colectivo del sector. Las llamadas “condiciones más beneficiosas” son particularidades de la relación laboral favorables al trabajador que se han consolidado por una práctica empresarial prolongada en el tiempo, siendo ejemplos comunes las cestas de navidad, algún incentivo a final de año por consecución de objetivos, facilidades para disfrutar días de permiso a continuación de festivo para formar puente, etc.

Con la reciente Reforma Laboral, tanto acuerdos internos como condiciones más beneficiosas pueden ser suprimidos mediante un procedimiento similar al señalado para las normas de los convenios colectivos. A falta de acuerdo con los representantes de los trabajadores, la modificación entra en vigor a los veinte días de finalizado el período de consultas (no superior a 15 días), configurando así un poder unilateral efectivo para dejar de aplicar acuerdos colectivos internos.
Los representantes de los trabajadores podrán después acudir a un procedimiento judicial de conflicto colectivo en el que un juez determinará la legalidad de la modificación. El criterio en este caso es el mismo que el mencionado para dejar de aplicar normas de convenios colectivos. Se entiende legal el cambio que “contribuye a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”.

3. Descuelgue salarial.

Las empresas también podrán establecer salarios por debajo de lo marcado en el convenio colectivo del sector, a través de procedimientos similares a los descritos, afectando no sólo al salario directo sino también a las cotizaciones y, por lo tanto, a las futuras prestaciones de la Seguridad Social de los trabajadores. Esta posibilidad ya venía recogida en el Estatuto de los Trabajadores para aquellas situaciones en que pudiera verse dañada la estabilidad económica de una determinada empresa, pero quedaba supeditada a los procedimientos específicos de cada convenio colectivo de sector lo que en la práctica incluía exigencias importantes de comprobación de la situación con intervención de la Comisión Paritaria correspondiente.

Tras la Reforma Laboral la medida estará justificada “cuándo la situación y perspectivas de ésta (la empresa) pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación (salarios del convenio), afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.” Nótese que la nueva redacción ya no exige que se vea afectada la estabilidad de la empresa, lo que supone circunstancias económicas graves, sino que pueda afectar a su situación y perspectivas, concepto indeterminado que se presta a diversas interpretaciones y relaja las exigencias anteriores. En los casos en que conste acuerdo con los representantes, se presumirá que concurren las causas del descuelgue, sin posibilidad de impugnación por cualquier trabajador, salvo casos de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

Estos descuelgues salariales deberán establecer un plazo máximo de tres años para la re-equiparación o vuelta a los salarios del convenio.

4. Supresión de contratos y reducción de jornada.

La nueva flexibilidad interna comprende también la suspensión del contrato, colocando a los trabajadores en situación de desempleo temporal, y la reducción de jornada, lo que supone desempleo parcial.

Una empresa puede emprender tales medidas siempre que se encuentre en alguna de las situaciones que permiten efectuar despidos objetivos, del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, analizadas en un artículo anterior . Incorpora la previsión de pérdidas o la disminución de ingresos dentro de las situaciones que lo permiten, bajo la guía de una mejor adaptación a las exigencias del mercado. Dada cualquiera de esas situaciones, se autorizará la suspensión de contratos o reducción de jornada si “de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa”.(artículo 47.1.c) del Estatuto de los Trabajadores).

La reducción de jornada puede ser desde el 10% hasta el 70% de la jornada habitual. No existe límite mínimo ni máximo de trabajadores afectados, por lo que puede aplicarse a uno, varios o todos los trabajadores de la empresa. No genera derecho a indemnización alguna.

El procedimiento es una versión simplificada de los Expedientes de Regulación de Empleo (E.R.E.’s). Comienza por la comunicación de la empresa a la autoridad laboral de su intención de suspender contratos o reducir la jornada, acompañando la documentación que estime conveniente. A partir de ahí se abre un período de consultas con los representantes de los trabajadores para un posible acuerdo (7 días para empresas de menos de 50 trabajadores y 15 días para el resto). Sin acuerdo, la autoridad laboral autorizará total o parcialmente la medida, o la desautorizará en función de lo recogido en el artículo 47.1.c) del ET, antes transcrito. La decisión de la autoridad laboral puede ser impugnada por los trabajadores ante los Juzgados de lo Contencioso-Administrativo, con el inconveniente de que tales Juzgados suelen demorar más de un año su decisión, por lo que el auxilio judicial puede ser inútil ante los cambios profundos o la desaparición de partes significativas de la plantilla que protagonizó la demanda judicial.

5. La Comisión de trabajadores para negociar la flexibilidad interna.

Todas estas medidas de flexibilidad interna de carácter colectivo pueden llevarse a cabo mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores en cada empresa. En los casos de inaplicación de convenios, acuerdos de empresa y descuelgue salarial, el simple acuerdo presume la existencia de causas empresariales que lo justifican, por lo que la medida sólo será revisable ante los Tribunales en caso de dolo, fraude, coacción o abuso de derecho.
Para las empresas que no cuenten con representantes de los trabajadores, la Reforma Laboral permite que se elija, entre la plantilla, una comisión de un máximo de tres miembros para negociar. Si tenemos en cuenta que en torno al 50% de los asalariados trabajan en empresas de menos de cincuenta trabajadores, en las que lo habitual es no contar con representantes , las comisiones de trabajadores serán utilizadas en un gran número de PYMES (pequeñas y medianas empresas). En estas condiciones de representación, los “acuerdos” para inaplicar el convenio o establecer salarios más bajos tiene muy poco de acuerdo y mucho de imposición.

 

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