viernes, 26 de abril de 2019

El Derecho a Huelga ( y III)

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Los piquetes informativos.

Los piquetes informativos son un derecho reconocido legalmente para dar publicidad y extender la huelga, así como pedir la solidaridad de otros trabajadores. La existencia de los piquetes está regulada en el art. 6.6 del R.D.L. 17/77, que amplia esa función a la recogida de fondos “ sin coacción alguna “.

Las funciones de los piquetes, pues, no se limita sólo a dar publicidad para que se participe en la iniciativa de huelga, sino también a distribuir propaganda, hablar con los trabajadores a la entrada al centro de trabajo con el fin de explicarles los motivos de la misma, así como a rebatir las razones de los que se oponen a la huelga. Se trata, pues, del ejercicio del derecho de expresión y difusión que reconoce la legislación, y la existencia de los piquetes forma parte del contenido del derecho fundamental de huelga, debiendo respetar que su utilización no afecte a personas o bienes de la empresa y respetando la libertad de los trabajadores que no participen en la huelga. En este sentido es de interés la sentencia del TC de 21 de diciembre de 1988 ( RTC 1988, 254).

En las situaciones de huelga laboral es habitual que los empresarios presenten denuncias contra los miembros de los piquetes o los representantes sindicales de los trabajadores imputándoles comunicados que supuestamente desprestigian a la empresa o manifestaciones que contienen amenazas, insultos, etc…para tratar de desviar la atención de lo sustancial del conflicto que se está discutiendo, ante las que hay que responder adecuadamente sin caer en la estrategia patronal de provocación y redoblando el trabajo sindical con la plantilla para seguir haciendo fuerza por el objetivo de la huelga.

En ocasiones el actuar de los piquetes informativos se convierte en un ejercicio del derecho de reunión y en aquellas situaciones que se congregan muchos trabajadores se transformará en una manifestación, por lo que habrá que tener en cuenta la normativa en materia de Derecho de Reunión de 1983 (8) a los efectos de evitar las posibles multas gubernativas alegando celebración de manifestación sin comunicar.

En materia de piquetes informativos es de interés, también, la sentencia del Tribunal Constitucional de 15 de diciembre de 1983 ( RTC 1983, 120).

Prohibición del esquirolaje.

El punto 5 del artículo 6 del RDL 17/77, establece que “ En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado 7 de este artículo “.

Así mismo, el artículo 8 en su apartado 10, de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (9), regula como sanción muy grave el acto del empresario que sea lesivo al derecho de huelga, consistente en sustituir a trabajadores en huelga por otros no vinculados “ al centro de trabajo “ al tiempo de su ejercicio. Una sentencia del TSJ de Galicia, de fecha 17 de febrero de 1998 (AS 1998/115), entre otras similares, establece que la prohibición de sustitución de huelguistas se extiende no sólo a trabajadores que no estuviesen en la empresa al momento del inicio del conflicto sino también a aquellos que estuviesen ligados a la empresa en ese momento pero en otros centros de trabajo.

Otra sentencia del TC, de fecha 28 de septiembre de 1992 (STC 1992/123) establece que el trabajador no huelguista no puede ser cambiado al puesto de trabajo de un huelguista, pues dicha decisión patronal va más allá de su derecho de dirección y control de la actividad laboral, lesionando el derecho del trabajador en huelga. Tal actuación del empresario se considerará, pues, ilícita

No obstante lo anterior, en relación a este tipo de esquirolaje interno, existe contradicción en los tribunales, avalando en algunas situaciones esa sustitución interna acudiendo al estudio pormenorizado del caso concreto (STSJ de Andalucía, AS 1998/4738), y en otras las entiende ilícitas al sustituir a trabajadores en huelga por otros del mismo o superior nivel profesional (STS de 8.05.95, RJ 1995/3752) o en los casos de sustituir a huelguistas por un trabajador con categoría directiva para cubrir el servicio en otro centro de trabajo (STSJ Galicia AS 2004/1497), etc…

La utilización de medios técnicos de los que dispone la empresa no se considera vulneración del derecho de huelga ( STS 4.07.2000 RJ 2000/6289) y por otro lado, el realizar el día anterior del inicio de la huelga una parte importante de las tareas del día para el que se convocó la huelga, sí se considera vulneración dl derecho de huelga ( Sentencia Juzgado Social 4 de Sevilla, de 16.09.2002) pues “ …suponen unas actividades que vacían de contenido, por pérdida de eficacia, el derecho de huelga “.

Valor y eficacia de los pactos que ponen fin a la Huelga.

La negociación entre las partes, comité de huelga y la dirección de la empresa, para buscar soluciones al conflicto, es una obligación normativa y así lo regula el art. 8, 2. del RDLRT.

Sin perjuicio de la posibilidad de desistimiento (7) de la huelga, que habrá de realizarse en todo caso por los representantes legales o sindicales que la convocaron (Sentencia del Tribunal Supremo de 21.12.1982, entre otras), el acuerdo o pacto que ponga fin a la situación de huelga, que firmarán el Comité de Huelga y la empresa, “ tendrá la misma eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo “, vinculando necesariamente al empresario y a los trabajadores.

En el supuesto de existir varios centros de trabajo en una empresa, no hay que constituir varios Comités de Huelga, basta un solo Comité de Huelga para toda la empresa, pues así lo dejó sentado la Sentencia del TC (6) de 8 de abril de 1981, entre otras.

Igualmente, cuando la huelga afecte a varias empresas ( huelga de sector laboral ) no hay que constituir un Comité de Huelga por cada empresa sino sólo un Comité de Huelga al nivel del ámbito de la huelga, por ejemplo, a nivel de Comunidad, a nivel estatal, etc… Así lo establece la jurisprudencia del TC, en Sentencia de 30 de enero de 1986, entre otras.

En los conflictos que se originen en los servicios públicos, de acuerdo con el Real Decreto Ley 17/77, en su art. 10, avalado por la Sentencia del TC 11/1981, es posible la intervención de la autoridad gubernativa, por medio del llamado Arbitraje Obligatorio, en aquellos supuestos, absolutamente excepcionales, en los que se den circunstancias como la duración de la huelga, posturas de las partes muy enconadas y que se esté causando un grave perjuicio a la economía nacional. El referido arbitraje termina con un Laudo, que da a su vez por terminada la situación de conflicto y que es de obligado cumplimiento por las partes. Lo establecido en el Laudo, a nuestro juicio y de parte de la doctrina, es recurrible. Sobre esta materia de la decisión de acudir al arbitraje obligatorio, es interesante también la sentencia del TS Sala de lo Contencioso Administrativo, de 11 de mayo de 2004 (RJ 2004/3502).

Textos legales citados y notas en la 2ª y 3ª entrega de “ El derecho de Huelga”:

(1) Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo de 4.3.1977.
(2) Constitución Española de 1978.
(3) Organización Internacional del Trabajo.
(4) Estatuto de los Trabajadores.
(5) Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985.
(6) Tribunal Constitucional.
(7) Desistimiento de la huelga: Desconvocar la huelga sin haber conseguido ningún acuerdo.
(8) Ley 9/1983, reguladora del Derecho de Reunión y manifestación.
(9) Ley 8/88 de 7 de abril, de Infracciones y Sanciones del Orden Social.




ANEXO:

MODELO DE CONVOCATORIA DE HUELGA POR REPRESENTACION SINDICAL.

CONSEJERIA DE TRABAJO Y EMPLEO DE LA
COMUNIDAD AUTONOMA DE MADRID

Dª/D. , con DNI , como Delegada/o Sindical y Dª/D. , con DNI , como Secretaria, ambas de la SECCION SINDICAL DEL SINDICATO EN LA EMPRESA , con domicilio a efectos de notificaciones en la calle , de , ante esa Consejería de Trabajo y Empleo de la Comunidad de Madrid, comparecen y como mejor proceda en Derecho, DICEN:

PRIMERO.- Que prestamos servicio en el centro , con una plantilla aproximada de personas, con domicilio social en la calle
, de .
SEGUNDO.- Que como consecuencia del comportamiento y actitud de la empresa, las relaciones laborales que afectan al colectivo de trabajadores se ha ido deteriorando de manera paulatina, debido a los continuos y reiterados incumplimientos del Convenio Colectivo por parte de la empresa, que tratan de vulnerar los derechos laborales consolidados en este centro de trabajo a lo largo de muchos años de relación laboral.

Los incumplimientos se refieren a temas como no cubrir las vacantes que se producen por situaciones de bajas definitivas en la empresa; la falta de abono de ciertos conceptos del Convenio Colectivo al personal contratado de manera eventual; las contrataciones eventuales fraudulentas; el no cumplimiento de las resoluciones de la Inspección de Trabajo, etc...

TERCERO.- Que dada la persistencia de los incumplimientos y la situación conflictiva que origina, así como la repercusión negativa que tiene esta en la plantilla y la actitud dilatoria de la empresa en resolver los problemas e incumplimientos existentes, tras la celebración de Asamblea General de trabajadores se ha decidido convocar Huelga como medida de presión, para la consecución de los objetivos que ha continuación se expresarán.

Que los hechos antes referidos, se han puesto en conocimiento de la Dirección de la empresa, informándole de la situación que viene creando su comportamiento.

En consecuencia con todo lo anterior, la Sección Sindical del Sindicato
de Madrid, en reunión celebrada el pasado , siguiendo el mandato de las Asambleas de trabajadores del centro del citado día, ha decidido comunicar la convocatoria de Huelga Legal para el día que a continuación se dirá, que afectará a la plantilla de la citada .

La representación sindical en el Comité de Empresa de la plantilla afectada por la convocatoria de huelga, está compuesta por miembros del sindicato y por del sindicato.

Por consiguiente, los OBJETIVOS de la Huelga son los siguientes:

( Aquí se ha de reflejar con claridad los Objetivos de la Huelga…)

CUARTO.- Que en cumplimiento de lo determinado, al efecto, en el art. 3,3 del Real Decreto Ley 17/77 de 4 de marzo, comunicamos a esa Autoridad Laboral que las gestiones realizadas por esta representación para resolver las diferencias existentes, han sido varias, requiriendo a la empresa a cumplir el Convenio Colectivo y al cese de su actitud de intransigencia hacia la plantilla y los derechos laborales de la misma.

Respecto a las gestiones con la patronal, antes hemos referido los intentos de reconducir la situación a vías negociadoras, que no abandonamos a pesar de esta convocatoria de huelga, habiendo hecho caso omiso la gerencia de la empresa a los requerimientos de cumplir lo regulado en el Convenio Colectivo.

QUINTO.- Que la mencionada Huelga, se iniciará a las 0 horas del día de
de , y tendrá carácter de Indefinida, comunicando ésta decisión a la empresa afectada, en ésta misma fecha, mediante copia de ésta comunicación que se les entregará oportunamente.

SEXTO.- Que a los efectos de ésta Huelga, el COMITE DE HUELGA estará formado por las siguientes personas:

( Aquí se reflejarán los nombres, apellidos y DNI de los componentes del Comité de Huelga ).

Por consiguiente, los que suscribe, en la representación que ostentan,

SOLICITAN:

Que teniendo por presentado y admitido este escrito, con la documentación que se adjunta, tenga por anunciada, en tiempo y forma, la iniciación de la Huelga acordada, a los efectos legales y procesales que sean oportunos. En Madrid, a de de .
 

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